你觉得长远来看的话，因为我们知道工资如果能够有一个最低标准的保证，而且连年提高的话，会一个是人心稳定，再一个会使企业形成自己这种职工的培训，让企业进入到更加良性的循环和发展。

白岩松：

一会儿因为我们要涉及到广东的问题，会更加明确的谈到这个问题，现在很多的这种经济大省正在面临一个非常艰难的产业转型的过程，那么工资的这种提升其实也是其中的一步棋。

广东省排斥廉价劳动力

董倩：

刚才我们关注的是浙江省从9月1号开始实施的提高最低工资标准的这样一件事情，接下来我们会继续关注广东。广东省不仅在逐步提高最低工资标准，而且它提出了一个工资倍增计划，我们来了解一下。

解说：

相对于国内媒体对浙江省政府公布调整最低工资标准的新闻进行报道，前不久广东调整最低工资标准的新闻，更是引起了国外媒体的关注。英国《泰晤士报》网站8月25号的报道认为，广东省的最低工资标准已成为影响中国经济未来走势的关键数据之一。报道还提到，按照价值计算，中国超过30%的出口产品是在广东的工厂生产的。然而随着工资的增长，工人们却没有以过去的速度，从农村涌向城市。因此，各家工厂不得不以两倍或三倍的工资吸引工人。有专家认为，这将破坏中国出口商品赖以保持竞争力的根源，既廉价的劳动力。

作为经济大省的广东，不仅调高了最低工资标准，还在今年4月份的《2008年广东省劳动和社会保障事业发展计划》中提出，全省在岗职工年人均工资增长12%的目标。就工资增长这个话题，广东省委书记汪洋上周五在接受媒体采访时表示，广东提高工资积极实施《劳动合同法》，从某种意义上来说，是增加企业的营运成本，但实际上这也就是说，企业必须提升技术水平。

面对今年全国各地纷纷提高最低工资标准的动作，上海社科院部门经济研究所副所长杨建文说，提高最低工资标准是一道坎儿，也是提升产业结构的一个重要机遇。如果地方政府能顺势而为，淘汰一些传统产业，培育一批新的技术密集型产业和高附加值产业，这样就使产业走向一个新的高度。

提高最低工资标准被赋于了更为丰富的含义，而企业却也承受着巨大的压力。一方面要面对原材料和能源价格上涨以及通胀压力，同时还要面对劳动力成本的增加。另外华南农业大学经济管理学院院长罗必良教授也指出，工资的提高必须和产业结构升级相结合，而这种升级存在一个滞后期，也就是过渡期，不可能一蹴而就。因此在劳动密集型产业升级为高新技术产业的过程中，有可能使得一些企业被淘汰，并流失一部分投资，这就会牺牲短期的经济发展空间。

产业结构的调整，给部分企业带来阵痛的同时，还可能会影响到普通劳动者。有分析认为，大量技术型人才，可能因为高工资慕名前来找工作，却因为产业结构升级未完成，没有那么多合适的岗位，从而流失这些人才。但同时一些受教育程度比较低的劳动者，在升级中，可能就很难找到工作。那么提高最低工资标准，对于调整产业结构，能起到多大的作用？转变经济增长方式，地方政府和企业又该怎样积极主动应对？解决这些问题也许还需要我们更多的努力和智慧。

最低工资上调至1500元，省会城市有空间

董倩：

接下来我们就连线采访一下中国劳动学会薪酬专业委员会的苏海南会长，苏会长您好。

苏海南 中国劳动学会薪酬专业委员会会长： 您好。

董倩：

刚才通过我们的短片恐怕您也了解到了，现在广东还有浙江纷纷提高了最低的工资水平。我们也知道，前一段时间有一位全国人大代表说，全国省会级以上的城市最低工资标准应当在1500块钱，您觉得哪个是合适的？

苏海南：

我对这个问题看法是这样的，从发展方向上看，提到1500是有这个空间的，因为我们的GDP增长速度仍然比较高，而且人们对共享经济发展、社会进步成果的需求也日益提高，今后有需要也有条件提高到1500以上。但是话又说回来，这一提高一定不能一刀切，也不是马上实施。作为一个期盼应该是完全应该的，但是如果作为一个政策马上实行，我觉得还不太可行。因为现在全国最低工资最高的是深圳，深圳市是850块钱，如果一下提到1500，差不多要翻一番，所以这需要一个过程再逐步的提到这样一个高度。

董倩：

苏会长我们知道从今年9月1号开始，浙江省的最低工资标准提高到了960块钱，您觉得对于浙江省比较富的省份来说，这是一个什么样的水平？

苏海南：

这个水平呢，960，因为我没计算现在是提高了多少比例，如果达到960，那倒是比较高一些。因为最近这几年来，按照对全国的最低工资规定，不少地方都提高了幅度。但是浙江省毕竟是我们一个经济发展大省，经济发展速度也比较快，人才集聚的需求也比较高，如果它是按照当地的经济增长速度和人才集聚需要，以及物价上涨幅度来综合考虑的话，安排这样一个水平我觉得也是可行的。

苏会长，说到有一个标准的问题，因为每一年涨这个最低工资标准，它依照的是什么标准呢？因为我们也了解到有几个标准，比如其中谈到一个有恩格尔系数标准，还有一个国际通行标准，所谓的，比如按照月平均工资的40%到60%，我们国家制定的标准是什么？

苏海南：

我们国家制定最低工资是按照2004年国家劳动和社会保障部发布的最低工资规定，主要考虑六个因素，一个就是就业者及其赡养人口的最低生活费用。第二是物价指数。第三是个人缴纳社会保险费等费用的水平。第四很重要的是当地的社会平均工资水平。第五还考虑经济发展水平。第六是就业状况。这六个因素里面最主要的就是劳动者及其赡养人口的最低生活费用和价格指数，这两个是最主要的。

我们采取的方法现在主要是两个，一个是比重法，一个是恩格尔系数法。比重法就是找一个居民的最低生活费用支出水平，乘上赡养人口系数，再加一个调节系数来定。你刚才说的社会平均工资的比例法，应该讲不是我们国家的一个计算最低工资的方法，而且在国际上也不是一个通行的方法，它只是说最低工资确定以后，相当于社会平均工资的大概一定比例，一般说40、60，这不是强制执行的结果。所以我们现在特别是在我们平均工资的统计还不能完全反映实际平均工资水平的情况下，我个人认为，你用这种方法还是用最低工资规定里面的比重法和恩格尔系数法。

董倩：

苏会长，现在有一种说法，从2004年实施的最低工资规定，明确规定是各地区最低工资标准每两年至少要调整一次，但真正的执行情况，据您了解是什么样的？

工资倍增计划可以促使产业升级

董倩：刚才我们了解的都是有关最低工资保障的情况，刚才我们在短片里也说了，2008广东省劳动和社会保障事业发展计划里有一个12%的这样一个年工资递增的数字，你怎么看这个数字？

白岩松：

它希望确定一个目标到2012年的时候，工资比2000年翻一倍，所谓的倍增计划。其实不仅仅是一个涨工资本身的问题，也是一个通盘的考虑。首先我们表面上来说，2003年到2007年，广东省人均国民生产总值增长了14.5%，但是工资这四年只增长了9%多，显然就跟大家一直在说的，我们工资的增长永远跟不上GDP的增长。十七大报告中明确的写到，让所有的百姓分享改革的成果，又该从何处体现呢。

所以国外的很多政治竞选者他们也经常喊出一个口号，如果我当选，我一定要提高最低工资标准，底下支持者就多。显然这是一件跟大多数人都紧密相关的一种政策。所以作为重点考虑民生来说，当然要做，但这还不是唯一的一个理由。物价在上涨，你也要考虑这个因素，尤其在广东最重要的一点是，它已经开始考虑把它涨工资作为促进产业升级的一个重要推动力。

董倩：

我看到了这么一种观点，说工资增长这件事应当由市场决定，而不是说又由政府的一个硬性指标，你早早的就说，我多少年之后一定翻几番。

白岩松：

但是汪洋做了这样一个解释，他说我有一个大的构想，但是推动我大的构想，我就要用政策和市场的方式去进行推动，而不是直接下发红头文件。他在一个什么大的动作呢？汪洋到了广东之后，干的最大的事，其实不是说了很多让我们印象很深刻的一些话语，而是在极力地促进珠三角地区的产业转型升级。最近他接受新加坡媒体采访，他说广东要叫板新加坡，他看到了新加坡几十次工业转型，非常成功的路径。他举了一个例子，我觉得在今天这个节目里头说出来，大家可能感受会更深。

为什么要产业转型呢？为什么要提高工资？为什么要让那些劳动密集型离开广东，可能向其它地方走，广东自身要升级呢？在广东，以家具、小五金、服装鞋帽等等这些劳动密集型的八大产业，占去了广东土地的1/4，但是只生产了8%的工业总产值。就是说目前广东已经到了这样一个叉路口，1/4是劳动密集型的企业站在这儿，但是它为广东经济的贡献逐年下降，已经降到了8%。那你就想，提高了工资跟产业升级又有什么直接的关系呢？产业升级就意味着需要技能更熟练的工人，水平更高的工程师等等等等。面对这样的一些人群，他们在市场上的竞争力更强，你不能拿出有吸引力的薪酬标准，他们怎么可能守在你这个地方，所以他自然提高工资，又成了产业升级中间的一部分。
有钱才会有内需，没钱只能听嘘声

董倩：

今天咱们关于广东省说了两个问题，一个是关于它的最低工资标准，逐年在提高。另外还有一个针对全体广东人民的这种收入倍增计划，你怎么把它们两个连起来看？

白岩松：

我觉得从总体来说，我们改革的目的是什么，我们改革发展的目的是什么，是为了让人们幸福的生活。那如果人们不能够分享到改革的成果，每天就满足在一个很虚的数字上，那我们还是受益者吗。所以提高工资是跟每一个家庭都紧密相关的事情，而且在物价不断上涨的过程中，更应该有一个提高工资这样的一个做法。而且我觉得还有一句话，好多人会觉得，我们过去的产业竞争的优势是因为我们成本很低，劳动力成本很低，即使我们不断地涨工资，我们劳动力的成本依然很低。你只要拿美国的工资、日本的工资一做比较就好了，我们即使涨到1500，1500就意味着刚200多美元一个月的工资，你拿到美国去，连贫困线都排不上，非常非常低。所以另外一方面，你只有工资上涨了，大家才有能力去消费，才能促进你内需，咱们现在光靠出口，将来中国只靠出口的发展模式肯定是走不通的，还是要回到另一条支柱再起来，就是内需。可是大家兜里没钱，能需求什么，只会有嘘声，不会有内需。

董倩：

所以你说到消费，日本在上世纪60年代的时候，他们也有一个国民收入倍增计划，在日本掀起来的是一个消费革命。

白岩松：

没错，我觉得就到了这个阶段了，有一个人说过这样的一句话，很好。如果说我们就业了之后，挣的钱只能够维持吃饭和穿衣，甚至和吃饭和穿衣都维持不到一个很好的水准，那这种就业是无效的，相当于救济。因此，不断地提升工资，尤其从最低工资这种标准所显现出的不断提升的工资，是注定要伴随着中国改革进程向前走，意味着很多的企业，仅仅靠劳动密集型开低工资来赚取利润的时代，正在慢慢终结。

苏海南：

应该说这是两个概念，一个是各省市确实都是按照最低工资规定在执行。去年29个省市都调整了最低工资标准，今年又有12个省市调整了最低工资标准，这是从宏观层面上，这个是不存在问题的。但是从微观层面讲呢，应该说绝大多数企业还是在按照提高最低工资标准在执行，但是不排除还是有少数的企业、个别的企业因为各种各样的原因，主观上的，以及客观上的，也有个别少数的是没有执行最低工资标准，这种情况可能就违反法律规定了，就需要现在叫人力资源和涉外保障部门的劳动监察队伍去监督检查，去纠正。

《新闻1+1》给您不一样的解析，首先我们来关注一下从9月1号开始提高的浙江省的最低工资标准。

上调最低工资，改变企业压低人工成本现状

短片： 近日，省政府发布了关于调整全省最低工资标准的通知，通知规定，从今年9月起，我省的最低月工资将普遍上浮70到110元，调整后，我省最低月工资标准为960元、850元、780元、690元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为8.0元、7.1元、6.5元、5.7元四档。

自1994年我国实行最低工资制度以来，提高最低工资标准，就成为保障劳动者权益的一项重要举措。经济发展较快的浙江，也以年增速10%至15%的幅度走在全国前列，此次是浙江省14年来第10次提高最低工资标准。那么谁会是最低工资标准上涨的受益者呢？

陈秀庆 浙江省劳动和社会保障厅 劳动工资处处长：

这次调整力度虽然不是我们调整历史上最大的一次，但是这次调整力度也在11%到13%的增幅，要继续关注改善民生，保障民生，必须要选择一个企业能够承受、老百姓能够得到实惠的一个力度。

解说：值得注意的是，中小企业林立的浙江，低收入劳动者中，有相当一部分是外来务工人员，提高后的工资标准，会对他们产生怎样的影响呢？

陈秀庆：应该说今年呢到浙江来打工的人数比往年相比是有所减少，调整提高最低工资标准以后，这一部分人的劳动报酬能够得到较好的保障，在市场调节当中，政府要有一只手来补缺，那么最低工资标准调整，就是要通过强制执行的办法，来改变片面压低人工成本的状况。

解说：既然是市场调节，在考虑提高最低工资标准时，宏观经济运行状况就是无法回避的因素。浙江省今年上半年的CPI涨幅为7.4%，GDP增速为11.4%，较去年同期回落了3.3个百分点。

陈秀庆：今年总体上，经济还是出现了一些下滑的情况，特别是浙江中小企业、民营企业比较多，发展也面临着一些困难，在企业发展困难的情况下，还是要把民生问题摆在十分重要的位置，提高劳动成本这对劳动者来说是直接受益的，对企业来说也是推动它转型。你不能再靠一种人工成本来解决企业发展问题。

解说：据悉，今年以来，除浙江以外，全国有15个省以及直辖市执行了新的最低工资标准，与此同时，伴随的是国内物价的整体上扬、经济增长趋缓。在这样的大背景下，浙江的做法有着怎样的借鉴意义呢？
上调最低工资，促进企业谋变

董倩：

岩松，我们在说浙江涨它最低工资标准的时候，我们来关注两组数字，一个是浙江省经贸委公布的数字，2008年上半年，浙江规模以上亏损企业1.07万家，亏损面积达到将近20%。另外一个是浙江省工商局的数字，说今年上半年，浙江全省1200多家企业歇业、关停，这是在浙江连续10年的历史上都没有过的。在这样一个大背景下，他们仍然上调最低工资标准，你怎么看待他们这种举措？

白岩松：

其实在企业不景气、经济不景气的时候，另一个感受我想每一个人都非常的具体，物价不断在上涨，生活这种消费的指数不断在上涨，每一个人的压力会变得更大，这个时候他们也需要钱。就像刚才在采访中说，提高了最低工资标准，最低工资标准的受益者往往是社会的弱势群体，还有外来务工的，我们常说的农民工，比如在浙江这样的地区。他们有一个人曾经说过这样的话，说我生活在湖州、杭州这样的城市里头，在这里头工作，可是我的工资呢，只是拿到了最低的工资。可是我平常生活中的消费要买什么东西，却要跟杭州人一样，面临他的消费的价格，我承受不起。因此很多的农民工就不愿意再去这样的一些经济比较发达，但是消费水平很高的地区打工。所以我觉得在这个时候，浙江自己也在考虑这样的问题，你看他的第一句话说是要照顾弱势群体，在通胀的情况下。第二句话是要留住农民工。

董倩：

你看会不会出现这样的结果，因为要这些中小企业，你必须确保这样一个最低工资，那么他们承担不了这个最低工资，于是这个企业干脆就散伙了、解散了，而这样一来，那最后农民工不是还是要承担这样一个最糟糕的结果吗？我不仅没有涨到这个最低工资，我反而要失业。

白岩松：

其实他首先享受最低工资标准的人并不在多数，而只是少数，因此推出这样一个最低工资标准，只是说更多的具有一种示范或者态度上的表现，这个人群不是最多的。另外我们可以去想象一下一个企业，如果一个企业因为最低工资的这部分人群上涨了11%到13%左右的数字，它就要被迫倒闭了，这说明企业本身也存在很大的问题。这次其实面临今年经济比较难一点的形势，不管是广东，还是在浙江，还有很多地区，全在思考同一个问题，就是我刚才节目一开始说的那句话，经济发展非常好的时候，我们得到了数，但是经济发展不好的时候，要开始去重质，重质。比如说企业要升级，大家要思考，为什么我稍微一风吹草动，有所变化，我的企业就扛不住了。如果我要增加它的附加值，如果我的产业升级了呢，我变得在市场上别人都要求我呢，我的产品更拿得出手呢，我的利润很大呢。所以这也是一种逼迫的方式，让企业完成一种升级。

其实我觉得举这样一个例子就很有意思，大家看一下。可能刚才大家没太看明白，怎么最低工资标准一下列出四个，比如在浙江，从960到850到780到690，列出了四个。其实我们拿广东分析一下，大家就知道了。他拿最高的最低工资，860是在广州，只是广州。到770的时候就一下子变成了珠海、佛山、东莞、中山，而到了670的时候，就变成了汕头、惠州、江门，580的时候就是韶关。你就会发现，然后最后是一些县市。就是越往后走，是经济越不发达的，在这一个省里头，工资就更低。最低的县市530，跟860就差了很大，我们每一个省都有这样不同的类，浙江也是这样。

那么你就会去考虑，它也有一些企业转轨，如果你就是劳动密集型的，你只靠支付低工资来完成这样的产业，那你可能就要转移了，现在你在杭州可能就扛不住了，你就要向给的工资更低的小的县市去转移，而杭州可能就开始要去做更有附加值升级的一些企业，当然这只是一个手段之一，一个推动力，还并不能仅仅靠工资就能完成产业升级。

上调最低工资，可以吸引劳动力

董倩：

它的好处就是可以，叫腾地法，就比如把沿海地区劳动力密集型的腾到中西部去。

白岩松：

因为你看我们刚才就透过这一个工资的类型，在一个省里头都能差出300多块钱去，你就明白了，我作为一个企业主要考虑问题，如果给我的企业员工开这么高的工资，我就扛不住了，那我就不在杭州待着了，可能就要去找便宜的地方，甚至离开浙江了，就有一个新的产业转移这样的一个过程，工资会带来这样的效果。

董倩：

然后腾出来的地方可以让中西部还有其他地方非常优秀的这种高科技的、科技含量高的企业进入。

白岩松：

然后很重要的一点，你不能不谈到，现在农民工不是无限增长的，随着现在务农收入的增加，务农收入这几年开始增加，他就要去计算，我是不是还离开我的家，我可能就不出去打工了。然后这个人口也不是无限的，所以这几年咱们做节目的时候，都感受到广东、福建、浙江民工潮，如果你不能提高最低工资标准的话，你对逐渐失去的、流逝的这些农民工就更没有吸引力了。你作为一个产业的大省，你没有不断提升的工资去做吸引力，人们为什么要来呢。

董倩：

刚才我们说到的是，从好的有利的角度看涨的最低工资标准，而且我们看就是从1994年到现在，14年，浙江省涨了10次工资，这应该是好的举措。但是如果我们再看一下，在浙江还有广东这样的经济大省、经济强省，这样的背景下，即便是调完以后，最高的也没有上1000块钱，您个人怎么看？你觉得这是高，还是低，还是合适的一个标准？

白岩松：

其实各个地在调，从劳动力的供给的情况下，也代表了一种市场需求，你就会发现，正是由于出现了民工荒，民工不去了，就要提升工资。那么工资的提升，跟劳动力期望值的提高也是有直接的关系。但是反过来说，既然能把钱定能最低工资标准，说明我们还是有相当多的劳动力，即使面对这个工资，他还是愿意离开家，到异乡去打工的。所以还要考虑劳动力供给的情况，是不是合适，我们不妨拿一个大图全看，就能看出地区与地区之间的差距。

在四川它的最高工资也不过是650，最高的这是成都市，而到了底下就变成了450，而浙江、上海都很高，然后广东860，到辽宁最高的只有700，河南最高的只有650。从某种程度也在反映着这一个地区经济发展的状况。

董倩(主持人)：

晚上好，欢迎收看《新闻1+1》。

在不久前，英国的《泰晤士报》有这样的一个观点，它说如果要预测中国经济未来走势的话，有三个重要因素，其中一个就是要看中国广东省的最低工资标准。从今年4月1号开始，广东省提高最低工资标准到860块钱。从今年9月1号开始，我们国家另外一个经济大省浙江，也开始实行最低的工资标准960块钱。岩松，你怎么看在经济增速趋缓的情况下，这两个经济大省的做法？

白岩松(新闻观察员)：

前不久听到一句话，就是说经济形势好的时候，我们要求量，经济形势不好的时候，我们要抓质。因此这次浙江最低工资的上涨，让大家思考的是，在经济情况不是很景气的情况下，会不会是一种双刃剑，对普通百姓来说获取了更高的收入，但是企业的竞争力怎么办，我觉得一个涨工资背后有很多的问号待解。

董倩：

《新闻1+1》给您不一样的解析，首先我们来关注一下从9月1号开始提高的浙江省的最低工资标准。

上调最低工资，改变企业压低人工成本现状

短片： 近日，省政府发布了关于调整全省最低工资标准的通知，通知规定，从今年9月起，我省的最低月工资将普遍上浮70到110元，调整后，我省最低月工资标准为960元、850元、780元、690元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为8.0元、7.1元、6.5元、5.7元四档。

自1994年我国实行最低工资制度以来，提高最低工资标准，就成为保障劳动者权益的一项重要举措。经济发展较快的浙江，也以年增速10%至15%的幅度走在全国前列，此次是浙江省14年来第10次提高最低工资标准。那么谁会是最低工资标准上涨的受益者呢？

陈秀庆 浙江省劳动和社会保障厅 劳动工资处处长：

这次调整力度虽然不是我们调整历史上最大的一次，但是这次调整力度也在11%到13%的增幅，要继续关注改善民生，保障民生，必须要选择一个企业能够承受、老百姓能够得到实惠的一个力度。

解说：值得注意的是，中小企业林立的浙江，低收入劳动者中，有相当一部分是外来务工人员，提高后的工资标准，会对他们产生怎样的影响呢？

陈秀庆：应该说今年呢到浙江来打工的人数比往年相比是有所减少，调整提高最低工资标准以后，这一部分人的劳动报酬能够得到较好的保障，在市场调节当中，政府要有一只手来补缺，那么最低工资标准调整，就是要通过强制执行的办法，来改变片面压低人工成本的状况。

解说：既然是市场调节，在考虑提高最低工资标准时，宏观经济运行状况就是无法回避的因素。浙江省今年上半年的CPI涨幅为7.4%，GDP增速为11.4%，较去年同期回落了3.3个百分点。

陈秀庆：今年总体上，经济还是出现了一些下滑的情况，特别是浙江中小企业、民营企业比较多，发展也面临着一些困难，在企业发展困难的情况下，还是要把民生问题摆在十分重要的位置，提高劳动成本这对劳动者来说是直接受益的，对企业来说也是推动它转型。你不能再靠一种人工成本来解决企业发展问题。

解说：据悉，今年以来，除浙江以外，全国有15个省以及直辖市执行了新的最低工资标准，与此同时，伴随的是国内物价的整体上扬、经济增长趋缓。在这样的大背景下，浙江的做法有着怎样的借鉴意义呢？
上调最低工资，促进企业谋变

董倩：

岩松，我们在说浙江涨它最低工资标准的时候，我们来关注两组数字，一个是浙江省经贸委公布的数字，2008年上半年，浙江规模以上亏损企业1.07万家，亏损面积达到将近20%。另外一个是浙江省工商局的数字，说今年上半年，浙江全省1200多家企业歇业、关停，这是在浙江连续10年的历史上都没有过的。在这样一个大背景下，他们仍然上调最低工资标准，你怎么看待他们这种举措？

白岩松：

其实在企业不景气、经济不景气的时候，另一个感受我想每一个人都非常的具体，物价不断在上涨，生活这种消费的指数不断在上涨，每一个人的压力会变得更大，这个时候他们也需要钱。就像刚才在采访中说，提高了最低工资标准，最低工资标准的受益者往往是社会的弱势群体，还有外来务工的，我们常说的农民工，比如在浙江这样的地区。他们有一个人曾经说过这样的话，说我生活在湖州、杭州这样的城市里头，在这里头工作，可是我的工资呢，只是拿到了最低的工资。可是我平常生活中的消费要买什么东西，却要跟杭州人一样，面临他的消费的价格，我承受不起。因此很多的农民工就不愿意再去这样的一些经济比较发达，但是消费水平很高的地区打工。所以我觉得在这个时候，浙江自己也在考虑这样的问题，你看他的第一句话说是要照顾弱势群体，在通胀的情况下。第二句话是要留住农民工。

董倩：

你看会不会出现这样的结果，因为要这些中小企业，你必须确保这样一个最低工资，那么他们承担不了这个最低工资，于是这个企业干脆就散伙了、解散了，而这样一来，那最后农民工不是还是要承担这样一个最糟糕的结果吗？我不仅没有涨到这个最低工资，我反而要失业。

白岩松：

其实他首先享受最低工资标准的人并不在多数，而只是少数，因此推出这样一个最低工资标准，只是说更多的具有一种示范或者态度上的表现，这个人群不是最多的。另外我们可以去想象一下一个企业，如果一个企业因为最低工资的这部分人群上涨了11%到13%左右的数字，它就要被迫倒闭了，这说明企业本身也存在很大的问题。这次其实面临今年经济比较难一点的形势，不管是广东，还是在浙江，还有很多地区，全在思考同一个问题，就是我刚才节目一开始说的那句话，经济发展非常好的时候，我们得到了数，但是经济发展不好的时候，要开始去重质，重质。比如说企业要升级，大家要思考，为什么我稍微一风吹草动，有所变化，我的企业就扛不住了。如果我要增加它的附加值，如果我的产业升级了呢，我变得在市场上别人都要求我呢，我的产品更拿得出手呢，我的利润很大呢。所以这也是一种逼迫的方式，让企业完成一种升级。

其实我觉得举这样一个例子就很有意思，大家看一下。可能刚才大家没太看明白，怎么最低工资标准一下列出四个，比如在浙江，从960到850到780到690，列出了四个。其实我们拿广东分析一下，大家就知道了。他拿最高的最低工资，860是在广州，只是广州。到770的时候就一下子变成了珠海、佛山、东莞、中山，而到了670的时候，就变成了汕头、惠州、江门，580的时候就是韶关。你就会发现，然后最后是一些县市。就是越往后走，是经济越不发达的，在这一个省里头，工资就更低。最低的县市530，跟860就差了很大，我们每一个省都有这样不同的类，浙江也是这样。

那么你就会去考虑，它也有一些企业转轨，如果你就是劳动密集型的，你只靠支付低工资来完成这样的产业，那你可能就要转移了，现在你在杭州可能就扛不住了，你就要向给的工资更低的小的县市去转移，而杭州可能就开始要去做更有附加值升级的一些企业，当然这只是一个手段之一，一个推动力，还并不能仅仅靠工资就能完成产业升级。

上调最低工资，可以吸引劳动力

董倩：

它的好处就是可以，叫腾地法，就比如把沿海地区劳动力密集型的腾到中西部去。

白岩松：

因为你看我们刚才就透过这一个工资的类型，在一个省里头都能差出300多块钱去，你就明白了，我作为一个企业主要考虑问题，如果给我的企业员工开这么高的工资，我就扛不住了，那我就不在杭州待着了，可能就要去找便宜的地方，甚至离开浙江了，就有一个新的产业转移这样的一个过程，工资会带来这样的效果。

董倩：

然后腾出来的地方可以让中西部还有其他地方非常优秀的这种高科技的、科技含量高的企业进入。

白岩松：

然后很重要的一点，你不能不谈到，现在农民工不是无限增长的，随着现在务农收入的增加，务农收入这几年开始增加，他就要去计算，我是不是还离开我的家，我可能就不出去打工了。然后这个人口也不是无限的，所以这几年咱们做节目的时候，都感受到广东、福建、浙江民工潮，如果你不能提高最低工资标准的话，你对逐渐失去的、流逝的这些农民工就更没有吸引力了。你作为一个产业的大省，你没有不断提升的工资去做吸引力，人们为什么要来呢。

据新华社电 国务院总理温家宝3日主持召开国务院常务会议，研究部署2007年度中央预算执行审计查出问题的整改工作，审议并原则通过《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》。会议认为，为更好地贯彻实施劳动合同法，增强劳动合同制度的可操作性，有必要制定《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。条例草案进一步细化了劳动合同法的一些条款，对社会普遍关注的劳动合同的订立、解除和终止，劳务派遣及相关法律责任，经济补偿与赔偿金的关系等作出了具体规定。会议决定，草案经进一步修改后，由国务院公布施行。

论围绕劳动合同法争论的几个问题

 
2008年1月15日，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》;自公布之日(2008年1月15日)起生效，
二十多年来，该条例在当时计划经济的体制下，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。因此，该条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，作为企业，随着该条例的废止，在管理理念与管理方式上也必须作出相应的调整。
需要确立市场用工的管理理念
1995年 《劳动法》就确立了市场用工的理念，但是10多年过去了，受该条例的影响以及国有企业体制的约束，我国国有企业迟迟不能建立市场用工机制。市场用工的理念应当是，企业根据需要自行招聘员工，员工到企业来需要遵守企业相应的规章制度并完成公司规定的岗位职责，若员工违反了相应的规章制度，或没有完成相应的岗位职责，公司可以依据内部的规章制度与其解除劳动合同。但是由于受原国有企业体制的约束，部门企业尤其是企业的管理者还处在依靠行政手段对员工进行管理的阶段，即对员工的管理不是依据企业依法制订的内部规章制度来管理，而是依据领导人的个人意志来管理，依据行政手段来管理，管理方式带有很浓的行政色彩。
随着条例被 《劳动法》以及 《劳动合同法》的取代，企业应当确立市场用工的管理理念，即确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的管理方式与理念。
需要自行制订相应的奖惩办法
奖惩办法，属于企业用工自主权的体现，应当由企业根据自身情形自行制订。长期以来，我国的部分国有企业，受该条例的影响，基本上没有自己的奖惩办法，对于员工的奖惩主要是依据该条例的规定进行处理。即使某些企业有自己的内部奖惩办法，也主要参考该条例的规定来制订，例如对旷工的处理：该条例规定，员工无故旷工15日或一年内累计旷工30日，经用人单位批评无效的，可以予以除名。因此很多企业也照此规定将连续旷工15日或累计30日旷工的员工予以除名。即自1982年以来，我国的部分企业是以国家的规定来管理企业内部的员工，部分企业基本没有结合企业的自身情况制订企业内部的奖惩办法，与企业的自身实际严重脱节。该条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。
需要修改相应的规章制度
企业规章制度是企业内部管理的主要依据，可以直接用于员工的日常管理，但是由于我国国有企业的规章制度相当部门参考了该条例的规定，例如大多数企业的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照该条例规定的。该条例本身只适用于国有或集体企业，但很多外资企业也深受该条例的影响，也出现了上述的规定，例如，某外资企业的规章制度就规定，员工有下述行为的，公司有权予以辞退等。尽管在实践中这些处罚方式已经失去了其存在的依据与意义，但是由于条例本身没有废止，因此很多企业依然在使用，其规章制度中依然有这样的规定。
条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是很多企业必须面临的问题。
需要重新考虑员工的处罚方式
尽管 《劳动法》已经确定了劳动合同用工的方式，即企业与员工签订劳动合同，员工有过错或符合法律规定的可以与其解除劳动合同。但是在实践当中，部分企业在处理员工时认为解除员工的劳动合同，处罚方式太轻，必须要对员工进行行政处分，于是对员工采取了开除、除名等处罚方式。尤其对员工的除名处分，在实践中直接导致员工工龄归零，直接影响到员工的退休待遇，属于很严厉的处罚。在日常的管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定，该条例的废止，也使得企业对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权再对员工进行罚款。
因此随着该条例的废止，需要企业重新考虑员工的处罚方式，即作为用工的一方，企业与员工之间是平等的关系，不存在行政的隶属性（当然员工在企业工作要依附于企业）。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行有关行政上的处罚。

如果说《劳动法》和《劳动合同法》是劳动者的屠龙刀和倚天剑,那么《劳动争议仲裁法》和《劳动监察条例》就是劳动者刀法和剑谱。没有刀法和剑谱屠龙刀还不如切菜刀好用，因此劳动法颁布实施了10几年了，对劳动者来说并没有觉得这是一把绝世利器，对企业来说《劳动法》根本是块破铜烂铁，根本不足以惧。然而，五月一日后，当学会了霹雳狂刀法和闪电剑谱的劳动者拿起屠龙刀和倚天剑勇敢的向违法企业宣战时，在劳动者招招毙命的屠龙刀和倚天剑下，许许多多对劳动合同法和仲裁法后知后觉或者根本没有给与足够重视的企业,在劳动者的还击下破绽百出，根本就是只有招架之功无还手之力，有些企业甚至在这些反击中一招毙命,只得关门了事。在这些严酷现实的面前，更多企业眼看劳动合同法的颁布和时候所引起的担忧甚至恐惧，在劳动争议调解仲裁法实施后已经全部化为现实，感觉到的更多的是兔死狐悲的寒意。

让每个企业都练就金钟罩、铁布衫或九阳神功是非常不现实的想法，而企业想要以凌波微步处处逃避也是不可行的，因此，在危机之际，企业的HR如果能学点乾坤大挪移转移压力，或者用慕容氏家的以彼之道，还施彼身之术对付心术不正之人,对企业来说那也可能是救命的招数。然而，根本的应对办法还是要练好内功的，同时学会防身应对的招数，否则，就只有挨宰的份了。

可以说劳动仲裁这种打官司的做法犹如以七伤拳护身,伤人也伤己，因此，劳动者不到不得已是不会用的。中国人讲究的是以和为贵，法治离我们来说还是比较远的，争议纠纷发生后，应该争取的是通过调解解决，不要动不动就斗气上法庭，上法庭实际上就是把劳动者和企业往绝路上逼。不管是劳动者往往是舍命相向也好，还是单位破釜沉舟调用企业一切资源和劳动者相拼也好，其结果就如同七伤拳伤人一样，结局只有只有一种：赢家也是输家，而输者则输的更惨。

　　中秋节加班工资计算基数加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准.也不得低于集体合同约定的标准。

劳动保障监察与劳动争议仲裁在实践中各自依照法律、法规的规定行使职权，两者之间存在着界限，互有交叉，对交叉部分该由那个机构来受理，本人认为可从以下几个方面把握两者的受理原则：

1、在各司其责前提下，把握好违法侵权行为的纠正和惩处由劳动监察处理，损害赔偿劳动仲裁受理原则。

根据劳动监察的执法权限和职责范围规定，劳动保障行政管理部门有对用人单位存在违反行政管理秩序，侵犯职工法定权益行为的给予纠正，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的义务。因此，凡是当事人认为用人单位要求要用人单位停止侵犯劳动者法定权益的案件，属于违反劳动保障法律、法规及规章的行为发生在2年内的，有明确的被投诉单位，投诉人与被投诉单位之间存在劳动关系，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉单位违反劳动保障法律、法规及规章的行为所造成的，属劳动保障监察职权范围并由受理投诉的劳动监察机构管辖的，劳动保障行政管理部门应当受理并组织实施劳动监察，如用人单位强迫劳动者严重超时加班，不按规定和劳动签订合同的等。

而交叉案件中如果当事人要求因用人单位侵犯其本身合法权益造成损害的赔偿案件则应明确为劳动仲裁受理。

2、劳动争议纠纷事先行政调解，无法调解尽快申请劳动仲裁原则。

为了避免不必要的诉讼，降低劳动者维权成本和用人单位的管理成本，对因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。属于既有劳动争议，又有违法举报类的综合性案件，劳动者可向劳动监察机构投诉的，劳动监察机构可在查处违法行为的同时，对争议纠纷部分进行行政调解。若事实不清或无法调解或当事人不愿调解的，则应分别按争议类和举报类案件处理方式进行处理，引导投诉人在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会就劳动争议部分提出仲裁申请。

3、劳动者自愿选择的原则。

现实中，当劳动者权益受到用人单位的侵害时，首先会选择的就是通过政府部门的执法干预，以最省事的最经济的方式来保障自己的合法权益，特别是在社保办理缴费、工资支付、解除合同的经济补偿金方面被侵权的，劳动者一般会倾向性的选择通过劳动监察，希望按照政府部门对用人单位违法侵权的强制改正来解决问题；而其他如因企业内部管理引发的纠纷，如职工奖惩、工伤待遇、考核奖金发放和以及解除劳动合同等相对较为复杂而且涉及金额较大争议纠纷，劳动者更容易接受以劳动仲裁来解决。对于因拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，劳动仲裁和劳动监察存在受案范围交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都可以受理，那么劳动者就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动保障监察机构举报投诉来解决劳动纠纷，这是法律赋予当事人的权利。因此，当事人可以根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的选择。

4、便于解决问题的原则。

交叉管辖类的案件，在劳动关系双方的矛盾没有完全激化，尚未达到不可调和的程度劳动者想继续和单位保持劳动关系又想保障自身合法权益免受伤害的，或者劳动者可提供较为完整证据，可适用强制性法律规定的情况下，如：劳动者要求支付加班费或者依照合同上规定的工资支付标准支付工资，解除合同时用人单位有开具解除合同通知但不依法支付经济补偿金的，适宜采用向劳动保障监察机构举报投诉方式解决，这种情况下劳动监察机构在执法的证据采集和单位执行监察指令的配合上往往效果较好，更有利于缓解矛盾，防止事态的扩大，从而维护劳动者的合法权益以及正常的生产秩序和社会秩序。而证据不充分，双方对侵权责任存在较大争议的，且争议双方的矛盾彻底激化，达到不可调和的程度时，从节约劳动者时间成本和节约行政管理资源的角度出发，受理机构应引导劳动者通过劳动争议仲裁的程序解决纠纷。仲裁可用可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。

    5、最大限度保护劳动者原则。

由于劳动仲裁和监察两者的受理时限不同。劳动仲裁的期限只能一年，超过一年的时限、仲裁不予受理的劳动争议。如果属于劳动监察科受理的交叉类案件，在2年内单位违法侵权行为发生2年内的，劳动者可向劳动监察部门进行举报、投诉，通过劳动监察方式最大限度的维护自身的合法权益。

对劳动合同履行地和用人单位注册地不一致的案件，特别是跨行政区域的案件，为降低劳动者维权成本，应尽可能的采用劳动仲裁方式解决侵权纠纷。

    6、对违法事实明确的普遍性侵权案件宜采用劳动监察执法纠正，对事实不清证据不足疑难案件仲裁原则。

劳动监察具有具有主动监督检查以纠正违法行为的职能，对单位存在故意侵犯劳动者权益的普遍性行为，通过劳动监察执法以强制方式的纠正用人单位的违法行为，可使得劳动者权益得到最大范围的保障。另外，对因为单位严重侵权而引发的群体性的劳动纠纷案件，劳动监察可以发挥本身快速主动出击的优势，及时干预，避免矛盾纠纷扩大化。

劳动仲裁因为具备裁断权优势以及对裁决结果不承担成为被诉对象的和赔偿责任的风险，因此对当事人双方争议较大，事实不清、证据不足的案件，则应引导劳动者通过劳动仲裁裁决。

7、用人单位拒绝监察或者已经濒临破产、法定代表人下落不明情况下，应实行仲裁优先受理原则。

在用人单位举举监察情况下，或者用人单位经营者下落不明或者已经无法联系情况下，采用劳动者采用向劳动监察举报投诉方式维权实际效果往往不理想，由于无法具体核实相关的资料取得详实证据，劳动保障部门是无法作出只能按照拒绝监察进行处罚而无法作出处理决定的。这种情况下，劳动者如果采取走向劳动仲裁申诉的渠道，不但是可以采用先行裁决以保障基本生活费，而且可以在单位拒绝配合的情况下，仲裁机构可以采取缺席裁决以保障劳动者合法权益。

《劳动法》和《劳动合同法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法也是一部

劳动法立法目的是为了保护劳动者的合法权益构建和完善和谐稳定劳动关系。劳动法作为实体法为主体的法律，其内容主要是用工单位和劳动者权利义务确定。工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定。劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的，监督用人单位执行劳动保障基准是劳动监察公法特征的体现。

然而，《劳动法》和《劳动合同法》等都是从民法分离出来的一个法律体系，民法的私法性在其中也有较多的体现，由于兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征。正因为如此，尽管我国已经在行政机关全面推行了依法行政的方式，政府机关严格实行权力法定原则。然而，一旦发生劳动争议纠纷，作为弱者的劳动者在法律知识、经济能力和时间成本不足的情况下，他们还是习惯的用传统找“市长”方式，以上访的方式希望通过政府机构的行政干预来解决纠纷，加上原有的劳动仲裁办案实行收费、审理时限较长等原因，劳动者普遍不愿意选择通过劳动争议仲裁这种“打官司”方式来解决问题。正因为如此，各地的劳动监察机构近几年目前基本上已经陷入“劳动信访协调处理”的泥潭中，日常的主动巡查工作基本无法正常开展。而用人单位在不遵守劳动法律规定在很少被追究的情况下，其违法成本显然非常的低，因此，有更多的用人单位会继续侵犯采用牺牲劳动者权益以图达到收益最大化，如此一来所产生的违法举报投诉案件和劳动争议纠纷案件就越来越多，劳动监察再次陷入了不尽的劳动信访案件协调处理的怪圈中。

今年五一后，随着《劳动争议调解仲裁法》实施，仲裁免费、仲裁审理提速、一裁终局等一系列方便劳动者维权的规定，使得劳动者维权成本大为降低，劳动者选择走仲裁的而不再找“市长”的来解决争议纠纷的意愿明显的增强。根据不完全的统计，劳动合同法实施后，全国各地劳动仲裁委员会受理的劳动争议案件均呈现大幅度的上升趋势，有些地方甚至是成倍的增长。劳动者在权益受到侵害时，不再单纯的依赖政府的维权，使得劳动监察机构能从“信访协调处理”机构中脱离出来而从事主动性的日常检查工作对监督用人单位贯彻执行劳动法律法规来说实际上更有积极的作用。

从现行法律法规来看,由于劳动监察机构和劳动争议仲裁机构的本身性质和法律地位不同,在处理案件时, 作为两种不同的制度体系，劳动保障监察和劳动争议仲裁在机构、性质、理论依据等方面都存在明显差别，适用的法律法规、方法、程序、效果等也有所不同，应当对各自的职能范围予以区分。劳动监察和劳动仲裁也是劳动者和用人单位维护自身合法权益的主要救济手段，在促进和谐稳定的劳动关系、维护社会稳定方面发挥了重要作用，作为劳动保障部门的“双刃剑的，两者目的都是为了保护国家劳动法律、法规的贯彻执行，确保劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定。两者不仅不排斥，而且可以通过相互配合起互相补充的作用。因此，劳动保障行政管理部门应该充分发挥两个机构在处理劳动违法纠纷案件上的优势，最大限度的降低劳动者维权成本和用人单位的管理成本，最大合理的利用有限的行政资源以达到维护劳动关系和谐稳定的目的。

劳动仲裁和劳动监察的职能定位与案件受理界限(对比表）http://bbs.taihainet.com/topic-107324.html

1、交叉管辖部分的案件，劳动者选择通过仲裁途径解决可额外获得损害赔偿金。在用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动者通过向劳动监察举报投诉则只有在用人单位拒绝执行监察的限期改正指令情况下，劳动保障行政管理部门才可采用加罚方式要求单位支付赔偿金。但是，劳动者如果按照在因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，因用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，因用人单位原因订立无效合同，因用人单位违法解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，劳动者通过劳动仲裁则可直接要求损害赔偿金。

2、劳动仲裁案件的受理对劳动者相对较为有利。

从今年5月1日开始， 劳动争议可由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。而劳动者选择通过劳动监察途径维权只能向用人单位注册登记地的劳动保障行政管理部门举报投诉解决。

3、劳动仲裁审理时限较短，且具有一裁终局避免用人单位采用恶意诉讼方式损害劳动者权益。

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束，延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决具有终局裁决权，裁决书自作出之日起发生法律效力，可以避免单位恶以诉讼。而劳动监察的案件调查和审理期限为60个工作日，案件复杂的可延长30个工作日。单位不执行处理或者处罚决定的，劳动监察机构只能在180工日内向法院申请强制执行，法院一般会在过了行政复议和诉讼期后才强制执行该案件。
      4、 仲裁庭裁决劳动争议案件时，具有先行裁决权和先予执行权。

仲裁庭对一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

5、仲裁的举证责任倒置规定对劳动者较为有利。

在劳动仲裁中， 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。而在劳动监察中，单位如果隐瞒事实或者拒不提供有利于劳动者证据的，导致违法事实无法调查清楚或者认定，只能对其拒绝检查进行处罚，劳动者的权益还是无法得到保障。这种情况下，劳动仲裁就具有明显的优势。

6、劳动仲裁具有裁决权优势。

对证据不明确或者法律法规理解存在较大分歧的案件，双方存在较大争议的案件，因为劳动仲裁不对裁决结果承担责任，适宜通过劳动仲裁途径裁决，避免通过劳动监察后无法解决问题而走回头路，浪费时间。另外，对劳动合同是否有效和劳动关系的认定法定只能由劳动仲裁裁决处理的案件，劳动者应直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。

劳动仲裁的局限性：

    1、劳动仲裁裁决缺乏权威性。仲裁的裁决结果在当事人不服裁决而提起诉讼时大多被法院判决所否定或变更，仲裁裁决的这种结局，既和仲裁员的素质、水平有关，也和仲裁过程缺乏象法院那样的严密程序、严格的监督有关，另外，法院审理案件多只采用国家法律法规和司法解释，地方法规和地方政府规章以及行政机关规范性文件仅为判案的参考，与仲裁裁决所依据的法律规定就有较大差别，被否定或者改判的可能性就较高。

2、选择劳动仲裁的诉讼成本较高。

劳动仲裁实行的被动的不告不理的办案原则。从书写仲裁申请到参加开庭和申请执行等一系列均对劳动者的法律知识和时间要求较高，虽然我国各地区已普遍开展了法律援助制度，但是受理对象和提供的法律援助还是有一定的限制的。为了最大限度的维护自身的合法权益，劳动者往往会聘请律师参与或代理劳动仲裁活动，无形中增加了一大笔的。

3、劳动仲裁的败诉风险成本较高

劳动仲裁与诉讼是有风险的。应该说劳动仲裁与诉讼相对来说是较具有专业性、职业化较强的行业，当事人须承担没能提出正确的仲裁或诉讼请求、举证不能、举证不足、没有在法定期限内举证等等的诉讼风险，劳动者大多文化程度不高，对法律知识一知半解，与公司内部的规模化、专业化的法律部门相比，无疑处于极大的弱势地位在运用这些技术性较强的程序过程中容易出现瑕疵，往往会影响他们最终实体权利的实现。尽管现在的劳动仲裁大量的引进了举证倒置的证据新规定,但是多数的权益主张还是遵循民法审判程序中的谁主张谁举证的原则,特别是一些关键性的证据,劳动者往往不懂得依法收集和保存而不得不承担败诉的风险.

4、仲裁的公正性导向可能使得劳动者和用人单位均面临较大的风险。由于劳动仲裁案件裁决结果仲裁委员会不当承担诉讼风险，因此，对一些法律规定不明确的申诉事项，或者证据不是很充分的诉求，仲裁机关可凭借自身的裁断权作出裁决，仲裁机构办案人员的倾向性往往会给当事人带来较大的诉讼风险。

5、现有劳动仲裁工作中仲裁的公正性缺乏有效的监督。

尽管劳动仲裁实行的是政府、用人单位和劳动者代表组成的“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。另外，劳动仲裁因为不对仲裁结果承担责任，且现有的仲裁活动缺乏错案追究制度，因此在仲裁活动中，办案人员的自由裁量权和办案倾向性、随意性缺乏有效监督，其公正性往往会遭到质疑。在实施仲裁中就有可能存在劳动争议处理力量与日益繁重的维权工作需要严重不适应。

一、对当事人的法律知识要求较低：

在劳动保障监察程序中，劳动者只要做出及时的投诉，所举报投诉的事项只要符合劳动监察立案条件的，监察机构就必须立案进行调查，单位存在违法事实属于劳动监察范围的，监察机构应及时作出限期改正的指令，只要用人单位侵犯劳动者的违法事实存在而且证据确凿,执法机构就可责令单位停止侵犯职工合法权益并改正。当事人可提供相关证据也可不提供。劳动部门受理后就会主动的开展调查，相关证据的收集由政府执法机构强制进行，不需要劳动者之间与用人单位间”角力”。劳动者不会因为自己法律知识的不足而吃上“哑巴亏”。

二、劳动监察具有较大的公正性：

同时由于如果劳动监察部门不依法按照法定程序调查取证和处理,将面临劳动者或者用人单位的起诉的危险,因此，劳动监察机构的的调查取证具有公正性较强。劳动监察部门往往会比较公正地处理问题。

而劳动仲裁委员会不依法处理,劳动者是不能起诉它,从而它没有被起诉的风险,

    三、劳动监察的受理期限较劳动仲裁期限长。

对侵犯劳动者权益的案件劳动仲裁受理时限为一年，而劳动监察机构受的时限为2年内。

四、劳动监察可主动性的纠正用人单位存在的违法行为，节约行政管理资源，使得执法成本最低化的优势。

劳动监察过程中只要发现单位存在违法行为的，劳动监察在调查取证后有权也有责任责令单位及时改正违法行为，不管劳动者是否有举报投诉。监察活动的开展可最大限度的使劳动者获得法定权益并保障劳动标准的贯彻执行。

当前劳动监察工作开展存在的问题：

1、全国普遍存在监察机构不健全，人员缺乏，经费不足和执法力度不足的现状，影响了劳动监察维权工作的正常开展。

截至2007年末全国就业人员76990万人,就业人口和监察员的配备比例为35000:1,与国际上通行的配备比例5000:1还有非常大的差距.当前全国地方政府普遍存在重招商引资,轻劳动违法查处和劳动争议纠纷协调处理机制的建设，很多地方的劳动监察机构建设长期得不到重视，普遍存在机构不全、人员经费和交通工具短缺地方行政干预过强等问题；,如一些地方政府借口保护投资环境,规定某些企业免监察,检查员不得入内,严重的地方甚至以政府首长令或者纪检监察文件规定到政府执法部门企业执法检查前必须经当地方党政领导批准后才可进行，否则要追究执法机构领导的党政纪律责，任因此而规避劳动监察,劳动法律在这些企业变为“一纸空文”。由于长期劳动保障监察力度不足,执法力量不足，手段软弱，对违法行为查处不力。当前全国大多数的劳动保障监察机构仅能对投诉举报的案件进行查处，没有能力建立常规检查以规范单位贯彻执行劳动法律规定等有效地防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。这种情况下，劳动者在选择劳动监察维权的时间成本显然是较高的。

    2、劳动监察执法手段不足，以及立法上的缺陷，使得劳动者通过劳动监察维权的难度加大。

由于劳动监察不具备裁断权，对违反法律法规侵犯职工合法权益的行为，如果用人单位拒绝提供相关证据的，劳动保障行政部门只能按照拒绝监察处罚用人单位；如果单位故意隐瞒证据或者不按照规定提供相关证据的，甚至提供假资料的，劳动监察在无法充分证明用人单位存在违法行为的，只能案撤案处理；另外用人单位证据虽然真实确凿但是单位拒绝执行整改指令改正侵犯劳动者权益行为的，劳动保障行政部门也只能处罚其拒绝整改的违法行为。在相关违法事实无法调查清楚或者证据不充分的情况下，劳动保障行政管理部门是无法通过劳动监察方式下达强制性的处理决定，纠正单位可能存在的违法行为。很多情况下，用人单位宁可承担拒绝监察的行政处罚责任，而不愿意如实完整的提供不利于单位的相关证据的。这些情况下，劳动者权益还是无法得到保障的。

另外，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金引起的纠纷多是由于用人单位的管理行为多是根据本单位规章制度、拖延不订立合同或者违法解除劳动合同所引起的，因此，侵犯劳动者权益的给劳动者造成损失的赔偿根据规定，劳动者也只能详劳动仲裁机构提出申诉，以维护本身的合法权益。

3、现代企业管理制度和方式的复杂化和多样化已经成为制约劳动监察执法工作开展瓶颈。

由于现代企业在工资支付制度、绩效管理制度和奖惩制度日益呈现复杂化，多样化的特点，单纯的以劳动合同约定工资为基准的工资制度显然已经不适用用人单位实际管理的需要。现有劳动法律已经明显呈现立法滞后，如工资支付中的业务提成、期权激励、股权奖励等是否属于工资报酬范围，其将直接影响到日常加班费计算标准、社会保险缴费标准以及工伤待遇、解除或者终止合同经济和赔偿金的支付标准。另外，关于劳动者合同工资和用人单位实际工资支付制度的差异，用人单位以规章制度扣减职工工资或者奖金是否合法，劳动者的日工资计算基数该如何确定等问题，现有的劳动法律规定均未有明确的规定。根据劳动保障行政部门在实施劳动监察中仅能保障法定的基本标准的执行，保障劳动者法定基本标准和双方无异议部分的权益的，对存在争议部分则无裁决权，在双方无法协商一致的情况下，劳动者和用人单位均有本身利益最大化的需求，根据现有法律规定劳动监察只按照找劳动基本标准要求单位履行责任，如果超越劳动保障基本标准，以劳动监察手段强制单位执行尚未明确的标准，那就可能涉及会侵犯用人单位的权益，这样的处理方式劳动者显然无法满意的。劳动者只能另外通过仲裁渠道再去诉求，以维护自身权益的最大化。

4、行政强制权法定原则限制了劳动监察工作的开展。

在我国实行的是政府权限法定原则，各级政府必须依法行政，行政机关要作出具体的行政行为必须符合法定的权限，尤其是行政处罚处罚行政强制行为法定原则使得许多新出现的违法侵权行为在法律法规作出新规定前，行政机关因无法可依而不能进行干预，这就容易造成许多新出现的违法侵权行为得不到及时有效地处理和纠正。劳动监察作为政府机关的行政执法行为也同样受到此困扰。

违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
　　劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起６０个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长３０个工作日。对符合下列条件的投诉，劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理，并于受理之日立案查处。发现违法行为的应责令用人单位限期改正，单位在规定期限内不改正的，劳动保障行政部门则按照单位拒绝监察重新立案查处拒绝检查的行为。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
       劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
    （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
    （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
     仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
      仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
      （一）当事人之间权利义务关系明确；
      （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
      劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

十八、立案受案方式和文书格式不一样
劳动监察代表劳动保障行政管理部门对被管理对象执行劳动法律法规情况进行监督检查，并不取决于相对人是否同意被管理，而取决于有没有管理的必要。很多情况下，监察机构不仅应当主动地行使行政权，而且这种主动性还是法律规定的必须履行的职责，否则就属于失职。因而这种主动性职责的设立，是政府劳动保障行政管理机关发挥其维护社会秩序、防止国家利益和社会公共利益受到损害之功能的一个必要条件。相对人在违反其行政义务或者应当承担法律的责任时，其往往不会主动地要求履行义务或承担责任的程度，在此情况下，执法机关显然必须主动行政才能达到法律赋予其行政管理权的目的。
同时，任何组织或个人对违反劳动保障法律的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动保障行政部门对举报人反映的违反劳动保障法律的行为应当依法予以查处，并为举报人保密。劳动者对用人单位违反劳动保障法律、侵犯其合法权益的行为，有权向劳动保障行政部门投诉。对因同一事由引起的集体投诉，投诉人可推荐代表投诉。
    投诉应当由投诉人向劳动保障行政部门递交投诉文书。书写投诉文书确有困难的，可以口头投诉，由劳动保障监察机构进行笔录，并由投诉人签字投诉文书应当载明下列事项：投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。

劳动仲裁：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
    发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。  仲裁申请书应当载明下列事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
对经济困难的劳动者请求给付劳动保险金、抚恤金、救济金和劳动报酬的与用人单位发生劳动争议的或者诉讼案件，劳动者可以依法申请法律援助。法律援助服务的形式包括法律咨询，代拟劳动仲裁法律文书，提供劳动仲裁或者诉讼代理以及非诉讼法律事务代理等。

十九、举报或者申诉的方式不同
任何组织或个人对违反劳动保障法律、法规及规章的行为，可以采取书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式向劳动监察机构举报。对符合条件的举报投诉案件，劳动监察机构在接到投诉之日起5个工作日内依法受理和立案。对通过举报发现用人单位有违反劳动保障法律、法规或规章行为的，劳动监察机构应及时立案查处。
申请人申请仲裁应当依照规定的格式向劳动仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。不按规定提交申诉申请的，劳动仲裁委员会可以不受理。

二十、两者在处理单位对劳动者侵权损害赔偿的标准不同

用人单位侵犯劳动者权益在特定的情况下，为了达到惩罚用人单位的，同时给劳动者因为权益受损害而给与适当的补偿或者赔偿：
根据《劳动合同法》等有关规定：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动行政部门有权责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。　

用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的；因用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，对女职工和未成年工造成损害的；因用人单位原因订立无效合同，对劳动者造成损害的；因用人单位违法解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的；法律、法规和规章规定的其他因用人单位违反劳动保障法律的行为，对劳动者造成损害的。
赔偿，按下列规定执行：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。

劳动仲裁适用调解程序。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令

而劳动争议的受案,则是当劳动争议当事人双方在某一问题上争执不决,达不成协议,一方提起申诉时,仲裁委才以第三者的身份,依据一定法律程序,对双方的争议居中作出裁判或公断。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，即不诉不理，其仲裁行为属事后纠正,不能主动介入。是依申请而作出裁决的准司法行为。

劳动争议仲裁以《劳动合同法》为存在前提，以《劳动争议调解仲裁法》为开展工作的依据，侧重的是解决纠纷为目的。

劳动仲裁的调解和程序：

一、调解程序发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解，经调解达成协议的，应当制作调解协议书。